8 жовтня відбувся важливий для українського бізнесу вебінар, присвячений темі реінтеграції ветеранів і ветеранок у цивільне робоче середовище. До обговорення долучилися представники провідних компаній: “Ельворті”, “Фармак”, “Єврокар”, Агрофьюжин ПСП "Агрофірма "Родничок", EGRITECH, “Араміс”, “Пожмашина”, “Кромберг енд Шуберт Україна ЛУ”, "ТИГРЕС", “Кансай Хеліос Україна” тощо.
Обговорили ключові умови для створення корпоративної культури, дружньої до ветеранів і ветеранок. Зокрема, розглядали як у компаніях застосовувати інклюзивні організаційні практики, як готувати команди до повернення ветеранів, як робити психодіагностику, введення в посаду, нагадали етапи інтеграції в робочий процес та правила екологічної комунікації.
Шукали відповіді на питання, які часто виникають у співробітників під час спілкування з ветеранами:
- Як коректно і з повагою назвати людину, яка втратила кінцівку та пересувається за допомогою технічних засобів?
- Які стереотипи або упередження щодо ветеранів(-ок) вам доводилося чути чи, можливо, відчувати на собі?
- Чому важливо, щоб не лише ветерани(-ки), а й інші працівники проходили підготовку, навчання, брали участь у оцінці психоемоційного стану?
- Які бар’єри (фізичні, психологічні чи організаційні) можуть існувати у вашому робочому середовищі для ветеранів(-ок)?
- Наскільки інклюзивним є ваше робоче середовище сьогодні? Що вже працює добре, а що потребує змін?
- Які питання під час співбесіди можуть бути некоректними чи тригерними для ветеранів(-ок)?
- Як зробити інтерв’ю справедливим та етичним, не знижуючи вимог і не створюючи особливих умов?
- Про що варто і про що не варто питати ветеранів (-ок) під час співбесіди або щоденних розмов?
- Чому не всі ветерани(-ки) готові відкрито ділитися своїм бойовим чи травматичним досвідом?
- Як створити умови, щоб ветерани(-ки) почувалися впевнено і рівноправно — не «особливим», але й не «сам на сам»?
- Ми маємо різний досвід війни — хтось воював, хтось чекав, хтось допомагав, хтось втратив: що може нас об’єднати, знизити напругу і допомогти уникнути конфліктів у команді?
Ключові висновки
Корпоративна політика — це стратегічна рамка, яка визначає принципи, інструменти та механізми взаємодії з людьми, що мають бойовий або військовий досвід. Вона охоплює не лише трудові відносини, а й культуру комунікації, турботи, підтримки та розуміння потреб.
Серед ключових елементів такої політики — програма менторства та супроводу, яка розпочинається ще з моменту демобілізації і триває до повної адаптації працівника в колективі. Вона допомагає зробити процес повернення до цивільного життя послідовним і безпечним.
Основою ветеранської політики є принципи: конфіденційності, добровільності, допомоги за потреби, надання часу на адаптацію, визнання досвіду та партнерства.
Важливо не відокремлювати ветеранів (-ок) від інших працівників. Інклюзія — це не про особливе ставлення, а про справедливість, рівні можливості та гідність, коли спочатку бачать людину, а не статус чи особливість. Це також означає збереження балансу між професійними знаннями та навичками, ветеранським досвідом і робочими вимогами.
Оцінка психоемоційного стану має пропонуватися усім працівникам, а не лише ветеранам(-кам). Такий підхід дозволяє уникати стигматизації, знижувати рівень упереджень і формувати культуру рівності та довіри в команді.
З турботою про організаційних лідерів, які формують команди дружні до ветеранів і ветеранок!
Захід проведено за підтримки Labour Market Project, що реалізується Федерацією роботодавців України та Конфедерацією промисловості Данії (Dansk Industri - DI).
Більше про програми психоемоційної підтримки та адаптації – на платформі HELP DESK ФРУ - https://helpdesk.fru.ua/psykhoemocijna-pidtrymka
