22 липня завершено пілотний проект з розробки власних політик психосоціальної підтримки працівників, в яких взяли участь команди з провідних компаній: ТОВ «Петрол Контракт» (WOG), ТОВ «Кнауф Гіпс Київ» (Group KNAUF, Germany), Агропромхолдинг «Астарта-Київ», ПрАТ «СКФ Україна», ПрАТ «Концерн Хлібпром», ПАТ «Укренерго».
“Ми не можемо контролювати напрямок і силу вітру, але ми можемо керувати нашими вітрилами” - так завершила свій виступ команда координаторів з Програми підтримки ментального здоров’я і добробуту працівників Компанії Петрол Контракт (WOG)
Що встигли зробити за 5 місяців:
- взяли участь у 7 тематичних вебінарах із домашніми завданнями та консультаціями;
- провели опитування працівників і створили попередній план дій;
- користувалися ресурсами Хабу та обговорювали кейси, виклики, успішні практики;
- розробили та презентували свої проєкти політик і програм психосоціальної підтримки.
У своїх політиках компанії:
- задекларували зобов'язання підтримувати психічне здоров’я працівників;
- розробили програми підтримки на основі стратегії ВООЗ і МОП: запобігання – захист – допомога;
- визначили відповідальність лідерів команд у сфері ПСП;
- описали робочі психосоціальні фактори, які можуть призводити до ризиків;
- ввели поняття психологічної безпеки на робочому місці;
- оновили систему моніторингу та включили оцінку ПС ризиків у регулярні опитування.
Основні виклики та відповіді:
"Зараз не до цього, не на часі!"
Так, у воєнний час пріоритет — фізична безпека та стабільність. Але саме у кризові періоди працівники особливо потребують емоційної підтримки з боку безпосередніх керівників. Тому ПСП-політика має бути частиною ризик-менеджменту. Це — питання стійкості компанії.
“На це немає грошей і людей!”
Коли програма ПСП не закладена як окрема бюджетна стаття, вона легко зникає з порядку денного — особливо під час кризи. Але навіть за обмежених ресурсів є дієві, маловитратні рішення. Часто такі ініціативи тримаються на ентузіазмі окремих людей. Та без системної підтримки навіть найвмотивованіші можуть вигоряти і не витягувати. Стійкість програми ПСП — це насамперед про турботу про тих, хто її реалізує.
“Ми велика компанія з регіональним розгалуженням, як охопити усіх працівників?”
Коли мета — «усі», легко втратити мотивацію. Варто змістити фокус: не на кількість охоплених працівників, а на створення умов доступу. Кожен має знати, куди звернутися і де отримати допомогу. Ефективно працює модель із регіональними координаторами, які враховують локальні особливості. Потреби польових працівників і офісу — різні, як і регіональні аспекти. Ключ — у вмінні лідерів чути свої команди і діяти відповідно до їхніх потреб.
“Як підвищити довіру до фахівців в сфері психологічної допомоги, коли ще досі панує “стигма” ?”
Стигма зменшується, коли про звернення говорять звичайні працівники, а не лише HR чи експерти. Особисті приклади працюють найкраще. Якщо хтось із колег або керівників може відкрито сказати: "Я звертався і мені це допомогло". Не варто використовувати гасла, на кшталт: “Ми всі травмовані, нам усім треба психотерапія”. Добре працюють легкі, ненав’язливі форми: тести для самооцінки, Q&A сесії, вікторини, ігрові активності, тематичні вечори, живі бібліотеки. Це знижує напругу та нормалізує тему психічного здоров’я. Найпоширеніший страх — “а раптом хтось дізнається?”. Тому принципи конфіденційності, добровільності та поваги — обов’язкові в політиці підтримки.
Ключові умови переходу від декларацій до реальних змін та відчутного впливу:
1. Стратегічна інтеграція
Психосоціальні аспекти, принципи психологічної безпеки та управління ПС ризиками мають бути інтегровані у всі ключові процеси: політику управління персоналом, онбординг, систему охорони праці, колективний договір. Це особливо важливо в процесах адаптації, повернення після травми чи підтримки демобілізованих працівників.
2. Психологічна безпека
Ця тема для українських компаній нова, як і управління психосоціальними ризиками. Але дослідження підтверджують: психологічна безпека — критично важлива для ефективності команд, особливо у кризові часи. Це має входити до системи навчання керівників. Часто лідери уникають цієї теми або не вважають її частиною управління. Програма допомагає поступово змінювати цей фокус і створювати більш підтримуюче робоче середовище.
3. Психосоціальна підтримка 360°
Успішна політика і програма заходів має бути багаторівневою й орієнтованою на профілактику, раннє виявлення та своєчасне реагування. На кожному робочому місці має бути людина, яка пройшла тренінг з надання першої психологічної допомоги — так само, як і з домедичної. І має бути доступна інформація: куди звертатися у разі кризи, суїцидальних думок або потреби у фаховій допомозі чи ресурсній підтримці.
Компанії, попри різні умови та можливості, змогли систематизувати власні підходи, проаналізувати досвід, визначити напрямки дій і сформулювати принципи політики. Це важливий крок до нормалізації розмов про психічне здоров’я та управління психосоціальними ризиками безпосередньо на робочому місці.
З повагою до роботодавців, керівників усіх рівнів, профспілкових лідерів та працівників, які проявляють сміливість у зміні культури і створення робочого простору, у якому кожна людина відчуває себе почутою, захищеною і важливою.
Захід проведено за підтримки Labour Market Project, що реалізується Федерацією роботодавців України та Конфедерацією промисловості Данії (Dansk Industri - DI).
! Наступний пілот стартує 6 серпня ц.р. та триватиме до 15 листопада. У разі зацікавленості участі компанії, просимо звертатись до Наталі Гостєвої, ddb@fru.org.ua
