Федерація роботодавців України за підтримки партнерів провела вебінар на тему “Формуємо культуру психологічної безпеки в команді і зменшуємо психосоціальні ризики”. До обговорення долучилися провідні компанії-члени ФРУ, які беруть участь у пілоті.
Серед учасників семінару були представники «Фармак», «Єврокар», Агрофьюжин ПСП «Агрофірма «Родничок», «Пожмашина», «Ельворті», EGRITECH, «Араміс», «Кромберг енд Шуберт Україна», «ТИГРЕС», «Кансай Хеліос Україна».
Говорили про те, що робоче місце має бути фактором захисту для психічного здоров’я і добробуту людей, проте, на жаль, може стати і джерелом ризику.
Існують психосоціальні небезпеки, які не можуть усунути організаційні лідери, такі як війна, катастрофи, домашнє насильство чи агресивна поведінка клієнтів. Проте можливо знизити їх вплив через відповідні політики, програми підтримки та навчання працівників.
Водночас існують психосоціальні фактори ризику, які виникають безпосередньо в процесі організації роботи, через соціальні аспекти або особливості робочого середовища.
Саме вони часто призводять до стресу, вигоряння, конфліктів, зниження продуктивності, травматизму, до втрати талантів, зниження рівня залученості та задоволеності працівників своїм місцем роботи. Вони спричиняють репутаційні ризики як для керівника та його підрозділу, так і для компанії загалом.
У фокусі розмови були три ключові теми:
Психосоціальні ризики
Які сфери роботи потребують регулярного аналізу, щоб вчасно виявляти небезпеки, попереджати або зменшувати психосоціальні ризики на робочому місці? Розглянули підходи МОП та ISO 45003:2021, типові організаційні «невідповідності» та інструменти оцінки ПС ризиків для робочого середовища.
Корпоративна політика з недопущення насильства і домагань
Що потрібно враховувати при розробці та реалізації політики, щоб вона справді працювала, а не залишалася декларацією?
Розглянули вимоги українського законодавства та рекомендації МОП, алгоритми реагування на індивідуальному та організаційному рівнях, роль свідків та значення програми навчання працівників і керівників.
Проаналізували внутрішні політики з недопущення насильства і домагань, використовуючи чеклист, який допомагає перевірити, чи охоплює політика і програма заходів усі обов’язкові елементи ефективності.
Психологічна безпека
Як оцінити рівень психологічної безпеки в команді та що саме формує довіру, відкритість і підтримку між колегами?
Обговорили індикатори, методи вимірювання та практичні дії лідерів команд для зміцнення культури психологічної безпеки.
Ключові висновки
- Письмова політика нульової толерантності до будь-яких форм насильства і домагань на роботі - це лише перший крок. Щоби бути не просто декларацією, а ефективною стратегією, вона має розроблятися за участю працівників або їх представників, містити чіткі визначення ключових понять та ознаки неприйнятної поведінки, а також зрозумілу для кожного працівника/ці безпечну доступну процедуру подання скарги та реагування.
- Мобінг і домагання рідко відбуваються «за зачиненими дверима», тому роль свідка є надзвичайно важливою. Стратегія «немовчання» допомагає зупинити насильство чи домагання і запобігти ПС ризикам. Політика має включати тренінги, які навчають алгоритмів дій у випадках, коли людина зазнає або стає свідком неприйнятної поведінки. Якщо люди не знайомі з корпоративною політикою чи не проходили навчання, вони можуть навіть не знати, що мають право на захист і підтримку.
- Мовчання посилює проблему, а відкритість запускає зміни. Причиною мовчання є низький рівень культури психологічної безпеки, коли люди бояться говорити про проблеми і не відчувають підтримки. Приклад лідера команди і навчання допомагають працівникам комунікувати ненасильницьким способом, реагувати екологічно, підтримувати колег і не мовчати про насильство і домагання.
Саме від того, як комунікує і реагує керівник, які відносини щодня будує команда, і які системні процеси та політики впроваджує організація, залежить фізична і психологічна безпека людей на роботі.
Захід проведено за підтримки Labour Market Project, що реалізується Федерацією роботодавців України та Конфедерацією промисловості Данії (Dansk Industri - DI).
З повагою до працівників, профспілкових лідерів, керівників і роботодавців, які не бояться змінювати корпоративну культуру, створюючи простір, де кожна людина почувається почутою, захищеною і важливою.
